一、前言

本开源整理了深圳大学RobotPilots战队在RM2026赛季在人员传承、技术传承以及流程机制建设上的分析和举措。希望能够给他其他参赛队传承上提供一定的思路。

二、声明

本开源项目由深圳大学RobotPilots战队整理并发布，仅用于技术交流。未经作者允许，不得将本开源内容用于任何商业用途。

本开源文件的最终解释权归深圳大学RobotPilots战队所有。

三、正文

战队传承并不是简单地让老队员“教会下一届怎么做”，而是要解决三个更长期的问题：人员更替后队伍能不能继续运转，核心技术离开原负责人后能不能复现，过去形成的管理经验能不能在下一届继续发挥作用。

回顾2025赛季，RobotPilots并不缺少技术基础和参赛经验，但人员培养规模过大、正式与预备役身份边界不清，很多项目推进依赖技术组长和少数核心成员，技术经验又较多通过口头交流和赛季末临时交接完成。一旦负责人毕业、实习或转移精力，就容易出现技术覆盖下降、研发重新摸索和管理经验断层。2026赛季因此将“传承”从个人行为逐步转变为组织机制，通过矩阵式管理、梯队制度、人员画像、强制留档、研发立项、周结复盘、知识库以及老队员回流等方式，尝试让人员、技术和制度都形成相对稳定的跨赛季延续。

本章重点从人员传承、技术传承和流程机制三个方面复盘2026赛季的实际效果，并明确哪些经验应继续沿用、哪些机制需要调整，以及哪些过去的做法应当停止。

3.1人员传承

人员传承是2026赛季我们重点调整的内容之一。

回看2025赛季，战队并不是没有人。恰恰相反，当时正式队员约35人，预备役超过126人，整体规模达到161人以上。但人数多没有自然带来更好的传承。很多新队员通过笔试、面试进入预备役以后，没有明确的身份定位、固定任务和成长路径，组长也很难同时培养几十名新人。最后的结果是，预备役很多，但真正能够进入项目并继续留下来的人很少。2025赛季只有2名预备役在赛季中晋升梯队，最终只有1人在2026赛季初成为正式队员。

所以2026赛季人员传承的调整重点不是继续扩大人数，而是尽量解决三个问题：谁值得培养、怎么让新人真正进入项目、谁能在下一赛季接住现在的工作。

3.1.1 管理层选拔与交接复盘

本赛季管理层选拔逐渐形成了“观察—候选—正式换届—交接过渡”四个阶段。

管理层候选人的观察实际上从9—10月招新和培训阶段就开始。这个阶段并不会直接告诉某名队员“你以后就是管理层”，主要还是通过平时的任务完成情况、周结、考勤、项目参与、沟通方式以及遇到问题后的处理方式判断其是否具备继续培养的潜质。

到11—12月，如果候选人的表现相对稳定，会逐步让其承担一部分真实管理工作，例如跟项目进度、组织例会、协调人员、处理部分日常事务。相比单纯看技术能力，我认为这个阶段更重要的是观察他是否愿意承担责任，以及面对不同意见时能不能把事情继续推进。

换届原则上在寒假集训前后完成，随后保留约1—2个月的新老管理层共同工作期。交接内容不只是“这个职位平时要干什么”，还包括制度文件、项目状态、重要人员情况、物资和财务注意事项、往届踩坑以及当时制定某项规则的原因。现有交接形式主要包括一对一沟通、飞书制度和知识库移交、共同参加例会以及关键事项逐项确认。

我认为目前管理层选拔最大的难点仍然是：技术能力、管理意识、沟通能力和持续投入往往很难集中在同一个人身上。

技术很强的人不一定愿意管理；愿意管理的人也可能还缺少足够的技术判断。如果等到赛季结束以后才突然选下一任，很容易出现“职位交了，但能力和背景没有交过去”的问题。

所以下一赛季建议继续提前观察，并增加“影子岗位”。候选项管、技术组长、兵种负责人不能只跟着看，而应在上一任还在的时候独立负责一部分真实工作。能不能把一件事情从发现问题推进到真正闭环，比一次竞选答辩更能说明他是否适合管理。

3.1.2 队伍规模与人员流失分析

2026赛季初，规划口径为19名留任老队员，同时新成员按照正式20人、梯队20人、预备役12人的结构进行规划，即赛季初计划形成约71人的人员池。

但在实际培训、筛选和赛季运行过程中，我们没有继续维持大规模预备役，最终形成的是37名正式队员和22名梯队队员，共59人。其中机械17人、硬件5人、电控16人、视觉17人、运营4人。

阶段	人员规模	人员结构	主要特点
2025赛季	161人以上	正式约35人，预备役126人以上	人数大，但有效培养不足，预备役定位不清
2026赛季初规划	约71人	19名老队员；新成员正式20、梯队20、预备役12	希望形成分层培养体系
2026赛季实际运行	59人	正式37人、梯队22人	取消长期放养式预备役，集中培养真正参与项目的成员

因此，2026赛季人数减少不能简单理解成“流失了很多人”。其中相当一部分是主动筛选后的结果。

本赛季人员退出或投入下降主要有以下几个原因。

第一是学业和个人发展。高年级队员会面临实习、升学、毕业设计等问题，能够投入战队的时间自然下降。这个问题很难靠考勤解决，真正需要做的是提前知道谁什么时候会退出，并在退出之前安排接手人。

第二是岗位和个人预期不匹配。有些新队员加入时觉得主要是学习技术，但真正进入项目以后才发现RoboMaster需要大量重复测试、返工、记录和长期投入，和最初想象并不一样。对于这种情况，与其拖到赛季中后期才退出，不如在培训期把真实情况讲清楚。

第三是长期备赛中的状态变化。有些队员并不是能力不够，而是经过几个月以后主动性持续下降，出现“管理层不派任务就不做”的情况。对于这类问题，本赛季通过周结、考勤、一对一沟通和人员评价能够更早发现，但仍需要进一步提高判断和干预的及时性。

2026赛季的经验是：人数本身不是人员传承的核心指标。真正有意义的是一届结束以后，有多少人能够继续留下，以及有多少人已经具备接下一届项目的能力。

3.1.3 梯队建设与人员构成

2026赛季我们重新定义了梯队。

过去的预备役更像“暂时不是正式队员的人”，而本赛季梯队的定位是：

未来能够接住战队技术和精神传承的后备力量。

所以梯队队员当前的技术水平可以暂时低于正式队员，但必须表现出持续学习、接受反馈、稳定投入以及工程思维上的潜力。

从赛季实际情况看，本赛季内部培养体系中有22名实际梯队队员，他们通过招新和培训考核进入梯队，主要承担辅助测试、技术记录、部分研发和下一赛季技术学习等任务。另外，在正式比赛报名口径中，还有1名老队员由于正式队员名额限制，以梯队身份报名，因此需要区分“赛事报名身份”和“队内培养身份”。本赛季梯队培养样本为23人，最终实际留存22人，留存率约96%。

梯队制度和2025赛季预备役最大的不同，是梯队不再只是旁听培训。

本赛季梯队成员需要进入战队日常运行，参与周结、考勤、测试、记录和具体项目。对于制导镖、串联腿控制、机械臂、无线电解调、功率硬件、导航定位等上手成本很高的技术，也安排梯队提前跟着正式队员做。

例如制导镖测试过程中，梯队成员不是只负责搬东西或看正式队员调试，而是要求记录每一次测试的目的、变量、结果以及下一轮为什么要调整。之后已经有梯队成员开始尝试将制导镖控制算法迁移到新的主控平台。类似地，轮腿方向的梯队也在跟随LQR调试过程中进一步接触强化学习控制。

因此，我认为梯队制度真正要解决的不是“留一个下一届备用名单”，而是让新人提前经历真实工程问题。

下一赛季对梯队的评价也不能只看96%的留存率。更应该看：

多少梯队能够独立接下一个模块；多少核心技术已经有明确的第二负责人；老队员退出以后，新人还能不能继续推进。

3.1.4 老队员留存数据与核心作用

2026赛季共有19名老队员继续留任，其中机械8人、电控6人、硬件2人、视觉2人、运营1人。此外，林子杰、梁恒凯、相懋新等往届成员也继续以指导或顾问形式参与部分工作。

这19名留任老队员并不是单纯为了补人数，而是承担了技术、管理和培训三个方面的核心工作。

代表人员	队内身份/历史角色	具体作用	案例或数据说明
贾苏健	2026赛季队长，原电控组长、副队长	管理体系重构、技术研发、新人培养	推动矩阵式管理、周结、研发立项、人员画像、SOP等制度；全国赛阶段同时参与串联腿英雄电控调试
林子杰	2020—2023赛季硬件负责人，后续顾问，2026战队指导	技术评审、历史经验、重点技术指导	长期参与战队关键技术和方案讨论，本赛季继续参与雷达信息波等方向，为新队员提供跨赛季技术经验
相懋新、梁恒凯	往届电控骨干、已工作老队员	底层软件技术传承	带领5名梯队成员共同推进电控代码框架由FreeRTOS向Zephyr、AUTOSAR等方向迁移，并留下开发文档

相懋新和梁恒凯的案例比较能说明我们希望形成的老队员传承方式。他们并不是比赛前回来替新人把代码写完，而是带着5名梯队成员一起开发。这样老队员的工程经验留下来了，新人也真正参与了新框架建设。

老队员在本赛季发挥的作用主要有四类。

①技术攻坚。 串联腿LQR、英雄六摩擦轮吊射、制导飞镖、雷达信息波等技术，都需要上一赛季甚至更早的经验继续积累。

②方案评审。 老队员最有价值的地方往往不是告诉新人“应该选A方案”，而是能告诉他“这个方案以前为什么踩过坑”。

③新人培养。 老队员参与梯队带教和多维评价，让新人学到的不只是软件和代码，也包括测试习惯、问题分析和责任意识。

④制度传承。 本赛季例会、周结、物资、代码留档、项目管理等大量机制，本质上也是把老队员过去几年的经验整理成下一届还能继续使用的东西。

3.1.5 老队员黏性原因与留存方案

结合本赛季留队沟通，我认为老队员愿意继续留下，主要不是因为“已经打了这么久舍不得退出”，而是三类原因。

第一类是技术遗憾和技术追求。很多人上一赛季做过的东西没有真正达到自己的预期，希望继续打磨。例如制导镖从2025赛季持续研发到2026赛季才逐渐形成稳定效果，这种项目本身就需要跨赛季的人。

第二类是团队责任感。有些老队员留下，是因为知道自己一走，这个技术很可能就断了；也有人希望把上一赛季存在的问题真正改掉，让下一届不用重新踩坑。

第三类是角色发生变化以后获得新的成长。从普通研发成员到兵种负责人、组长、导师或顾问，承担的事情不同，也会让队员感觉下一赛季不是简单重复上一年。

因此，下赛季提高老队员留存不能只靠劝。

我们准备继续做几件事情。

一是为高年级老队员设置顾问、架构师、导师等角色。已经没有时间每天在实验室的人，可以减少一线开发，但继续参与关键方案评审和新人培养。

二是推进导师制度。对于愿意至少再留半年、但无法完整参与下一赛季的成员，仍然给他明确的传承任务和接班人。

三是让长期技术真正有跨赛季路线。对愿意深挖技术的人，要让他看到这件事下一年还能继续做，而不是每次规则一变就全部推倒重来。

四是把传承贡献纳入评价。写好一份真正能让新人复现的文档、带出一个新人、做一次高质量技术分享，本身都应该被认可。

五是继续保持校友和退役队员联系，但尽量把“比赛前临时救火”变成提前安排的培训、方案评审和专题分享。

本赛季材料中对老队员留任动机的总结也是“技术未了心愿、团队责任与文化认同、个人成长与角色转型”三类。

3.1.6 下赛季参赛人员留队意向调研

26赛季结束后，队长已经逐一和队员沟通下一赛季留队意愿。从目前沟通情况来看，26到27赛季的人员传承情况总体比较乐观。

这里起作用比较明显的有两点。

一是没有等赛季完全结束以后发一个问卷统一统计，而是直接一个个沟通，了解队员下一学期的实习、学业、技术兴趣和实际可投入时间。

二是开始试行导师制度。对于无法完整再打一赛季，但愿意继续留半年或承担技术传承的老队员，不再要求其只能在“完整留队”和“彻底离队”之间二选一。

现有材料没有给出最终全量百分比，因此正式文档中不建议虚构具体留队率，可按实际一对一沟通记录补入最终人数。建议采用如下口径：

身份	26赛季人数	留队意向情况	主要不留队原因
正式队员	37人	整体留队意愿较积极，具体比例按最终逐一沟通结果填写	毕业、实习、升学、学业安排
战队指导/顾问	多名	以顾问、导师、专题指导等形式继续参与	工作地点、毕业、时间不足
梯队队员	22人	下一赛季为重点转化对象，当前留存基础较好	专业方向变化、时间投入不足、岗位不适配

这一项最终最重要的不是留队率本身，而是提前知道：谁会走、什么时候走、他负责的东西谁来接。

3.2技术传承

2025赛季复盘时，我们把“知识传承体系缺失”列为比较重要的问题。当时留队老队员较少，部分新人光是理解上一赛季代码就花了很长时间，一些测试经验甚至直到联盟赛、区域赛现场才重新摸索。

所以2026赛季技术传承不再只强调“代码和图纸要上传”，而是更关注三件事：

技术为什么这样做；失败过什么；下一名队员能不能真的重新做出来。

3.2.1 长期传承的关键技术及迭代情况

技术方向	前期积累	2026赛季迭代	发挥的作用
制导飞镖/弹性储能发射	2025赛季开始持续研发制导飞镖，建立基础发射和测试能力	继续优化前馈、机械和电控参数，形成较成熟的移动靶打击能力；赛季材料记录南部分区赛实现8发随机移动靶命中（含适应性训练），机器人竞技奖一等奖	成为战队比较典型的跨赛季长期研发项目，也证明有些技术不能只看一个赛季短期收益
串联腿机械与LQR控制	2025赛季开始进行腿式机器人技术预研	2026赛季进一步应用到步兵、哨兵等平台，哨兵形成串联腿+LQR+定位导航协同并取得较好效果	成为下一代高机动地面机器人基础技术方向
英雄高精度吊射/六摩擦轮发射	2025赛季已经积累大弹丸高精度发射机构及摩擦轮调试经验	2026赛季继续使用六摩擦轮吊射方案，主力英雄全国赛运行稳定并获得英雄竞技奖一等奖	说明成熟技术持续迭代，比每年全部换方案更有利于稳定性
自瞄通用算法框架	多赛季形成OpenCV、PnP、Kalman/EKF、弹道模型等基础能力	继续服务英雄、步兵、无人机等不同兵种，自瞄算法逐渐由“某台车的程序”向通用基础能力演进	降低重复开发，让新人能够在统一基础上继续做目标建模、预测和弹道优化
电控基础代码框架	过去主要使用FreeRTOS等底层框架，各届存在个人代码差异	2026赛季开始尝试向Zephyr、AUTOSAR等更工程化框架迁移，并由老队员带5名梯队共同开发	将底层软件从个人资产逐渐转成战队公共基础设施

其中制导飞镖比较典型。2025赛季中后期该项目曾经因为短期效果不明显而面临是否继续投入的问题，如果当时完全按照“这一赛季能不能马上上场”判断，2026赛季很难形成现在的结果。

串联腿技术也类似。25赛季更多是预研，26赛季哨兵已经把LQR、定位导航和串联腿结构结合起来，形成了相对完整的系统能力。

这两类案例说明，真正值得长期传承的技术不能只保存最终CAD和代码，还要保存前一赛季为什么做、哪里失败过、哪些参数已经验证过。

另外，本赛季雷达的信息波解析、全局定位等能力也已经形成新的技术资产。雷达最终获得机器人竞技奖一等奖，已记录的核心能力包括远端识别错误率低于1%、准确率60%以上、一/二阶信息波与干扰波解析以及5 m网络丢包率低于0.1%。后续这部分应继续作为跨赛季传承方向。

3.2.2 未能有效传承或迭代的关键技术点

2026赛季以后，我认为技术传承最大的认识变化是：

“资料还在”不等于“技术传下来了”。

本赛季仍有几类问题没有真正解决。

技术传承薄弱点	本赛季表现	根因	后续调整
可靠性设计经验没有跨兵种传开	哨兵、英雄稳定性较好，但步兵正式比赛仍出现控制Bug、线路问题、卡弹等	成功经验停留在项目内部，没有形成统一整车可靠性标准	将布线、抗振、发射机构、连续运行等经验整理成全队通用验收项
赛场测试经验传承不足	家中训练稳定的机器人，到赛场出现此前难以复现的问题	测试经验更多依赖负责人个人判断，家中测试场景覆盖不足	建立碰撞、振动、连续赛制、多机通信等统一测试矩阵
隐性调参经验仍依赖核心队员	串联腿、视觉、自瞄等项目文档可以保存参数，但新人不一定知道“为什么这样调”	很多判断属于经验性知识，单靠文字难以表达	增加调试视频、故障案例、现场复现和新人反向讲解
工程机械臂自动化没有按原目标继续迭代	原计划基于MoveIt推进半自动兑换，实际为了稳定采用单臂保底方案，部分动作仍依赖固定位置	人员不足、缺少视觉闭环、复杂度与比赛收益不匹配	保留稳定方案，在不影响经济下限前提下逐步加入视觉闭环
中长期预研项目闭环不够完整	部分项目被暂停、调整或终止后，赛季末状态记录不够统一	过去更重视“立项”，没有同等重视“结项/终止”	每个项目赛末强制填写完成、继续、暂停、转向或终止，并留下原因和下一负责人

步兵和哨兵的对比很能说明这个问题。哨兵已经形成比较成熟的串联腿、LQR、定位和稳定性方法，但步兵仍然在赛场暴露控制、线路和发射可靠性问题。说明战队内部并不是“没人会做可靠性”，而是这些经验还没有变成所有兵种必须执行的统一标准。

因此，下一阶段技术传承不能只做纵向传承——机械教机械、电控教电控、视觉教视觉；还要增加横向传承，把某一个成功兵种已经证明有效的方法复制到其他项目。

3.2.3 技术传承保障措施与经验总结

本赛季主要采用了四种方式保障技术传承。

第一，强制留档。

设计阶段要求说明技术需求、方案选择和为什么不选其他方案；测试阶段要求留下测试目的、条件、原始结果和判断；赛季交接时则要说明完成了什么、没完成什么、还存在哪些问题。

相比2025赛季结束时集中补交接，本赛季周结和测试记录让很多过程信息能够在事情发生的时候留下。

第二，让梯队提前进入特异化技术。

制导镖、轮腿、机械臂、功率硬件、无线电、定位等方向都不是靠统一培训能教会的，所以不等正式队员毕业以后再找人接，而是提前安排梯队跟着测试和开发。

这一机制在2025赛季已经有过小规模试行，当时董京雷和庄腾辉分别作为梯队参与制导镖和无线充电研发；2026赛季则推广到更多技术方向。

第三，用研发立项和知识库管理技术生命周期。

研发项目不只记录最终成果，而要求说明项目背景、目标、技术路线、资源需求、时间计划和验收标准；项目过程中产生的方案取舍、失败尝试和测试结果进入知识库。

第四，把老队员回流变成带教，而不是救火。

相懋新、梁恒凯带着5名梯队成员推进新代码框架，是本赛季比较符合我们预期的方式。老队员提供经验，新人负责真正参与开发，最后留下代码和文档。

经过一赛季实践，我认为下一赛季技术传承还应该再往前一步：

资料齐全 → 新人独立复现 → 老队员逐步退出指导 → 新人完成故障排查或实操验收。

最终判断一项技术有没有传下来，不能只看“知识库里有没有文件”，而要看原负责人不在场时，下一名队员能不能把系统重新跑起来。

3.3流程机制

2026赛季相比上一赛季一个比较大的变化，是我们开始把很多过去“默认大家知道怎么做”的事情写成流程。

我理解的流程机制并不是多写几个制度文件，而是：即使换了一批队员，下一届也能按照同一套逻辑把事情做下去。

2025赛季暴露出的知识断层、项目推进开环、沟通不畅、人员培养薄弱等问题，很多并不是某一名队员能力不够，而是缺少一套稳定做法。

2026赛季建立或强化了例会、周结、梯队、人员评价、研发立项、上场验收、物资管理、知识库等机制。本节不全部展开，重点复盘三个对下一届影响最大的流程：新人培养、项目管理和质量管理。模板本身也要求从这三个方向总结“做法—目的—实际效果—原因—下赛季保留或调整”。

板块	制度简述	设立目的	2026落实情况及成效	原因分析	下赛季迭代预期
新人培养	培训任务→筛选→梯队→真实项目→阶段评价	解决2025赛季预备役规模过大、培养资源分散、身份不清的问题	战队由161+人压缩至59人，22/23梯队留存，约96%；梯队实际参与测试和研发	身份、任务和成长路径更清楚，但“培训任务完成”仍不能完全代表独立研发能力	可传承，需调整：增加线下实操和项目准入考核
项目管理	矩阵式管理+项目分类+研发立项+分阶段进度+周结/验收	解决项目责任不清、统一大节点不适配不同兵种、问题发现太晚	截至6月13日研发项目占17.42%；项目有统一视图，长期研发开始被正式管理	流程有效，但国赛阶段管理层参与研发后，部分验收仍被挤压	可传承，需加强强制性
质量管理	上场功能验收+实战对练+问题记录+比赛指南	减少问题第一次在正式赛场出现	赛前对练提前发现英雄Pitch防护等问题；每天完整阵容对练提高赛场准备度	仍偏重“功能验收”，对碰撞、振动、连续运行等系统可靠性覆盖不足	需重点升级：由功能验收升级为整车可靠性准入

3.3.1新人培养

3.3.1.1. 可以继续传承的流程

2026赛季新人培养形成了比较清楚的四阶段路径：

培训期考核 → 梯队筛选 → 真实项目参与 → 阶段评价。

招新以后先进行1—2个月培训和实践。相比过去主要依靠群聊统一发布任务，本赛季更多使用飞书任务系统进行管理。队员完成一个任务以后提交，技术组负责人审核通过后再进入下一任务。

培训阶段不只看任务有没有做完，也会结合工作态度、学习能力、考勤、周结、沟通等表现判断是否继续培养。

本赛季比较明确的选人原则是：

态度＞学习能力＞现有技术。

这里并不是说技术不重要，而是刚进队的新成员技术差距可以通过学习补，但责任心、主动性以及是否愿意接受反复测试和反馈，很难仅靠几次培训改变。

培训结束以后，真正符合要求的成员进入正式或梯队体系。梯队不会继续“旁听”，而是进入具体项目，由老队员或正式队员带着做测试、记录和部分研发。

3.3.1.2. 为什么这样设计

这个机制主要是针对2025赛季的问题。

2025赛季预备役超过126人，但队员身份和未来路径很不清晰。很多人通过笔试和面试以后长期没有真实任务，组长面对几十名新人，也不可能逐一提供高质量反馈。最终只有很少的预备役能够进入下一阶段。

所以26赛季做的其实不是“提高淘汰率”，而是减少无效培养。

与其让40个人都觉得自己“可能以后会进正式队”，不如尽早明确哪些人是战队真正准备长期投入资源培养的，让他们进入项目、承担责任。

3.3.1.3. 2026赛季效果

本赛季最终形成37名正式队员和22名梯队队员，总人数59人；梯队培养样本23人，赛季末留存22人，留存率约96%。

相比2025赛季大规模预备役低转化的情况，至少说明“明确身份+真实任务+固定培养路径”这个方向是有效的。

但第二章“步兵-1”也暴露了新人培养的另一个问题：有队员完成了培训流程，但真正进入步兵研发以后，基础调车、代码理解和故障定位仍然比较薄弱。

这说明：

做完培训任务，不等于已经具备正式项目能力。

3.3.1.4. 下赛季改进方向

下一赛季保留现有培养路径，但增加三点。

第一，增加线下实操考核。电控不能只提交代码，要独立调一台车；机械不能只交图，要完成装配和验证；视觉不能只跑数据集，要在实车环境完成一次完整功能调试。

第二，让新人更早进入真实项目。培训后期就可以安排低风险、边界明确的小模块，不要等全部课程讲完再接触项目。

第三，明确求助机制。新人遇到困难不应该一声不吭拖两周，也不能每一步都等老队员给答案。导师需要教的是怎么分析问题，而不是直接给最终解法。

3.3.1.5. 后续效果下限

新人培养以后不再只统计“招了多少人”，而采用能否独立承担项目作为主要标准。

建议下一赛季至少达到：

方向	培养优秀的判断标准	每赛季培养下限
机械	能独立完成一个兵种执行机构或底盘结构的设计、装配、基础测试	不少于8人
电控	能独立完成一个兵种主要运动控制、调车和常见故障定位	不少于7人
视觉	能独立完成一个兵种主要视觉功能开发、部署和测试	不少于6人

同时，梯队留存可以继续作为辅助指标，但不应为了提高留存率降低标准。

3.3.2项目管理

2026赛季项目管理的核心思路，是把“技术组管理”和“机器人项目管理”分开。

过去技术组长既要培训新人、决定技术路线，又要盯多个兵种进度，很容易出现所有问题最后都回到几个技术组长身上。本赛季采用矩阵式管理后，技术组负责培养和专业技术，兵种负责人负责完整机器人项目，项管从项目线整体跟进。

3.3.2.1. 需求管理

机器人需求首先来自规则和战术。

每个兵种不是先讨论“今年想做什么新东西”，而是先回答：这个机器人在新规则下承担什么任务、这个功能能带来什么战术收益、优先级是什么。

研发项目立项时也要求先写清楚需求背景、技术价值、预期指标和验收方式。申请材料中已经明确，研发项目需写项目名称、负责人、时间计划、背景、技术路线、成果、资源需求和验收标准，再由项目负责人、组长、项管及管理层共同评估。

3.3.2.2. 方案评审

本赛季方案评审不只看“能不能做”，还开始考虑研发周期、资源、战术收益和稳定性。

工程机器人就是比较典型的例子。赛季初希望做高复杂度双臂方案，但完整形态阶段发现空间、重量和开发成本都明显增加，而单臂已经可以满足主要经济任务，最终及时调整方案。

这类方案调整不应该被视为“偏离计划”，相反说明项目管理需要允许根据证据调整。

但调整必须留下记录，否则下一届只看到最后用了单臂，却不知道为什么双臂没有继续做。

3.3.2.3. 进度管理

本赛季首先通过项目汇总表把任务分为培训、上场、研发、维护、测试、道具和学习等不同类型。

不同项目不再使用同一种评价标准。

上场项目首先要保证本赛季按时交付和稳定；研发项目允许跨赛季，但必须形成测试和过程资产；维护项目则主要保证已有技术继续可用。

另外，赛季进一步划分为培训期、日常备赛期、比赛备赛期、比赛期和暂停期。2025赛季最大的问题之一是所有阶段都用类似方式管理，导致风险到比赛前才集中暴露。

截至2026年6月13日，本赛季研发项目占全部项目的17.42%，说明在当季比赛任务之外，已经开始正式保留一定资源用于长期研发。

3.3.2.4. 沟通协作管理

本赛季主要使用矩阵式管理、分层例会、周结和飞书项目视图解决跨组沟通。

机械、电控、视觉等成员既属于自己的技术组，也属于具体兵种项目组。

当问题属于技术能力时找技术组；涉及兵种整体进度和跨组资源时，则由兵种负责人、项管协调。

比赛备赛期则保留微信群快速同步，因为那个阶段要求最低沟通成本；需要长期保存的问题和决定再回填飞书。

3.3.2.5. 资源管理

研发项目立项时同步考虑人力、经费、设备和时间。

对于人员不足的情况，本赛季已经开始主动做取舍。例如波箱小弹丸发射机构因为机械人力被调往更高优先级项目而暂停，这种暂停本身可以接受，问题是必须留下明确状态。

项目之间不能因为“都已经立项”就拥有相同资源优先级。

3.3.2.6. 核心逻辑及2026赛季问题

整个项目管理机制最核心的目的其实只有一句话：

让风险早点被看见，不要等比赛前才知道项目真正做到哪里。

这一点比2025赛季有明显改善。

但2026赛季第二章也证明，制度还没有完全成熟。

中期出现过验收执行不严格的问题；全国赛前英雄、步兵方案变化以后，部分管理层直接投入技术研发，又导致一些项目验收不足。

所以问题已经从“有没有项目管理工具”变成了：

到了最忙的时候，这些机制还能不能继续执行。

3.3.2.7. 下赛季改进及效果下限

下一赛季重点不是再增加更多表格，而是加强现有流程和项目准入的约束。

建议形成以下下限：

•高优先级风险从发现到正式登记不超过7天；

•逾期任务每周自动统计；

•所有项目赛季末100%形成“完成、继续、暂停、转交或终止”状态；

•所有上场项目必须有明确、量化的验收条件；

•重大方案调整后必须重新排期和重新验收；

•核心研发人员与最终验收人员不能完全由同一人承担；

•每个核心项目至少设置负责人和一名可接手人员。

最终要做到的是：管理层随时能够知道项目在哪里，负责人清楚下一步交付什么，风险出现以后有人负责到底。

3.3.3质量管理

2026赛季质量管理主要形成了三套做法：上场功能验收、实战对练、问题记录与复盘。

这部分是本赛季做得比较多、但最后也暴露出最多问题的地方。

3.3.3.1. 上场功能验收

比赛备赛阶段，我们先联系往届老队员，根据不同兵种以前的比赛经验整理上场检查项，再通过飞书多维表格进行验收。

具体功能的负责队员自行设置DDL，到时间以后系统自动提醒上传验收文档，由队长、项管等人员审核。

相比过去“觉得差不多能跑了就上”，至少开始要求功能有明确验收。

3.3.3.2. 实战对练

超级对抗赛前一个月，本赛季基本每天开展完整阵容实战训练。

每次要求一台英雄、一台工程、三台步兵、一台哨兵、一架无人机以及雷达共同参与，一方面检查机器人，另一方面训练操作手、哨兵决策和三分钟准备流程。

这种方式确实提前发现了一些问题。

例如区域赛前一周的模拟对抗中发现英雄Pitch轴防护不足，小弹丸可能进入机构造成卡死，后来及时进行了加固。这说明完整场景测试比单机功能测试有价值。

3.3.3.3. 问题记录和比赛指南

本赛季比赛期间开始要求管理层主动记录各兵种问题，并将训练视频、问题和后续处理留档。

同时由老队员共同编写《比赛指南》，把行前物资、现场运输、比赛流程、三分钟准备和赛后复盘等内容整理下来。对于第一次参加正式比赛的新队员来说，这比临场再由老队员逐个提醒效率高很多。

3.3.3.4. 核心设计逻辑

质量管理最核心的逻辑是：

赛前尽可能把问题暴露出来，比赛以后优先保证下限。

比赛阶段不是最适合继续追技术上限的时间。

一个未经充分验证的新功能，即使理论效果更好，也可能带来新的故障。如果不能显著提高比赛确定性，比赛前最后阶段应该更加谨慎。

3.3.3.5. 2026赛季仍然存在的问题

虽然今年已经有功能验收和每天实战对练，但正式比赛还是出现了比较多问题。

最典型的就是步兵。

串联腿步兵出现控制代码Bug导致失控；机械和电控在设计阶段沟通不足，线路反复出现问题；过隧道步兵因为拨盘测试不充分，多次出现卡弹。

这些问题说明我们今年的验收还比较偏向：

“功能有没有”，而不是“这个功能在整场比赛条件下能不能一直有”。

另外，全国赛前管理层直接参与英雄和步兵的技术调整，也导致原本的验收工作被挤压。

所以今年质量管理真正的问题不是没有验收，而是：

验收内容还不够系统，验收责任也还依赖个别人。

3.3.3.6. 下一赛季改进方向

下一赛季应该把现在的“功能验收”升级为“整车可靠性准入”。

机器人进入比赛状态前建议至少经过：

功能完成 → 子系统测试 → 整车联调 → 碰撞/振动测试 → 连续赛制压力测试 → 故障恢复测试 → 比赛版本冻结。

其中，“第一次跑通”只能代表功能实现，不能代表完成研发。

机电联合部分必须共同验收。例如串联腿的线路不能只由电控确认能通电，也要由机械和电控共同检查整个腿部运动范围内有没有拉扯、挤压和磨损。

重大方案变化后，原验收结果自动失效，需要重新验收。

3.3.3.7. 质量管理效果下限

下一赛季建议统一定义：

A类致命故障：导致机器人核心战术功能完全丧失、无法继续有效比赛或必须立即退出维修的故障。

质量管理至少达到以下下限：

指标	下赛季最低要求
正式赛前连续完整赛制压力测试中的A类致命故障	0次
主力机器人碰撞/振动/连续运行测试覆盖率	100%
已知S/A级问题赛前关闭率	100%
重大方案修改后的重新验收率	100%
核心故障对应排查与恢复流程覆盖率	100%
比赛版本代码、参数、机械状态冻结与记录	所有主力机器人必须完成

2026赛季最终给我们最大的教训是：

质量管理不能只证明机器人“做出来了”，而要证明机器人“在赛场条件下反复使用以后仍然能用”。

如果下一赛季能够真正做到这一点，很多今年看起来彼此无关的Bug、线路、卡弹和临场维修问题，实际上都会一起下降。

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